+38-063-303-42-03

Эффективность тренингов

Эффективность - наиболее востребованный параметр, который мы поддерживаем на высшем уровне. Как мы  добиваемся наибольшей эффективности в тренингах?

  1. Тренинг и обучение в целом должно соотносится со стратегическими целями компании.
  2. Тренинг как мероприятие должно решать прямую тренинговую задачу: взращивание навыков, формирование демонстрируемых компетенций, передача знаний. Цели сформулированные в непрямых функциях обучения, по типу, поднять мотивацию сотрудников, развлечь отдел продаж, сплотить команду, могут быть достигнуты, но не за счет тренинга навыков. Навыковые тренинги не решают поднятие мотивации за счет самого тренинга, хотя косвенно она может подняться. Сплочение команды осуществляется за счет специализированных «веревочных курсов», и имеют дополнительные зоны для работы консультанта внутри самой команды. Тренинг несомненно должен быть ярким и запоминающимся, но если вы ставите задачу развлечь коллектив, лучше пригласите юмористов и артистов.

Задача навыкового тренинга- повышение демонстрируемых поведенческих компетенций и шаблонов поведения. Изменение данных навыков происходит благодаря ряду действий тренера и компании по отношению к обучающемуся:

2.1 Обратная связь относительно сильных сторон и зон роста сотрудника до тренинга в контексте бизнеса и системы мотивации.

2.2 Работа с зоной роста и ресурса самого участника. Часто для реализации одного и того же простого навыка для разных участников нужны разные ресурсы. К примеру, навык неформального разговора, от одних участников требует больше уверенности, от других тем разговора, для третьих шаблонных вопросов, для третьих расслабленности, для четвертых понимание выгоды и так далее.

2.3 Индивидуально внимание к каждому участнику в процессе тренинга позволяет дать самые необходимые ресурсы для каждого и качественную обратную связь.

2.4 Поддержка и закрепления навыка использования новых шаблонов на самом тренинге и после тренинга прямым руководителем. В связи с этим прямой руководитель  должен быть компетентный в теме тренинга и горячо поддерживать имплементацию новых навыков в работе. В противном случае, бывает как в анекдоте, где руководитель, увидев постоянно улыбающегося на следующий день после тренинга сотрудника сказал: «Чтобы больше накуренным не приходил!».

  1. Результатов тренинга должно быть формирование демонстрируемых навыков и компетенций, которые напрямую влияют на функциональный результат: в отделе продаж это продажи, переговоры, уровень сервиса, для менеджмента это управляемость и результаты подчиненной команды. Соответственно перед началом тренинга у клиента проводящего в организации тренинг должны быть прописаны или сформулированы набор требуемых компетенций, ради которых проводится обучение. Эта система компетенция должна быть прописана и регулярно соотносится с уровнем компетентности команды.  И для интенсивного роста прямому руководителю желательно давать обратную связь по уровню компетенций не раз в год, а еженедельно по предметным кейсам и поведению сотрудника.
  2. Четкое понимание и разделение ответственности в имплементации тренинговых целей и задач. В случаи внешнего провайдера ответственность за результаты тренинга делится на три группы:

- Ответственность тренинговой компании:

- До тренинговая диагностика, позволяющая тренинговой компании и тренеру понимать особенности конкретного бизнеса, специфику целевой аудитории, и зоны роста с точки зрения эффективности,

-Разработка программы в соответствии с потребностями клиента и поставленными целями,

- Проведение тренинга в соответствии с заявленными целями и задачами,

- Подбор соответственного необходимого контента для обучающихся, - что они должны знать на выходе,

- Разработка визуального материала и раздаточных материалов,

- Подбор методологии проведения мероприятия, которая поможет вовлечь участников в процесс, сделать его ярким, эмоциональным, актуальным, незабываемым, позволяющим на реальных кейсах и ролевых играх отработать навыковую часть,

- Ответы на все вопросы и запросы участников в рамках тренинга,

- Качественная обратная связь участникам о зонах роста и методах наращивания знаний и опыта,

- Обратная связь клиенту о зонах роста и методах поддержки результатов в поле,

- Постренинговая оценка и диагностика,

- Постренинговая поддержка в виде коротких мероприятий или двойных визитов.

- Ответственность компании заказчика:

- Четкое и правильная формулировка целей тренинга и поставленных фокусов,

- Подбор сотрудников для тренинга. На тренинг должны попасть сотрудники для которых данная тема является в зоне их роста компетенции и будет полезно для них. Участники для которых фокус тренинга не актуальный, участники которые крайне демотивированны, или как то могут помешать обучению коллектива- должны быть исключены с группы.

- Создание атмосферы поддержки имплементации новых навыков и подходов в практику, на основании корпоративной культуры и принятых стандартов,

- Оценка сотрудников в соответствии с системой компетенций, ежедневная и качественная обратная связь позволяющая создать адекватную самооценку у сотрудника и понимание потребности в росте и развитии навыков, как для самого сотрудника, так и для организации в целом,

- Организация мероприятия, если нет другой договорённости, информирование заранее сотрудников о тренинге, его целях и задачах, а также получаемых выгодах от участия.

- Создание позитивного отношения к любому обучению, создание навыкового голода и желания расти у сотрудников.

- Создание системности обучения, что позволяет сотрудникам шаг за шагом расти и развиваться в компании.

- Создание обстановки способствующей активному обучению. Должная дисциплина исключающая алкоголь и круглосуточный отдых.

 

Ответственность участника:

- Быть на мероприятии в указанные временные сроки и сердцем и душой. Быть на мероприятию в нормальном, трезвом состоянии и быть готовым к активному участию.

- Принимать активное участие, делится опытом, принимать обратную связь.

- Иметь цель обучения в рамках тренинга, который поможет участники ее добиться.

- Имплементировать навыки и знания в структуру работы. Для дальнейшей ежедневной демонстрации в работе.

- Своевременно получать обратную связь от руководства и коллег относительно уровня компетенций и расти как профессионал.

 

эффективность тренинга

 

  1. Оценка эффективности тренинга согласно Дональду Киркпатрику.
  2. 1. Эмоциональный отклик сразу после тренинга в анкетах обратной связи или фокус групп на предмет тренера, тренинга и программы в целом.
  3. 2 Оценка навыков, на которые был направлен тренинг: тест знаний, лист проверки умений, оценка на примере обучения других, лист развития и план действий – проводится совместно с менеджером по персоналу компании.

 

  • Изменение поведения в целом после проведения тренинга и наличие изменений в реальной практике на основе включенного наблюдения и оценки компетенций со стороны прямых руководителей. Здесь необходимо соблюдение двух условий: умений участника тренинга, которые он получил, и желания их использовать и демонстрировать в работе.
  • Измерение результатов после тренинга через время. Для измерения результатов по отношению к тренингу в оценке должны быть убраны такие не тренинговые факторы как сезонность, маркетинговая активность и реклама, ассортиментный ряд товара, скидки, другая коллекция и т.д. Кроме того, для исключения погрешности в этом измерении должна быть учтена доля влияния менеджмента на измеряемый результат. А это один из наиважнейших факторов и главный фактор влияния на конечный результат. При этом могут быть включены косвенные показатели, к примеру, для непродовольственной розницы, такие показатели как конверсия посетителей, время, проведенное в магазине, оценка лояльности клиентов.
  • Показатель возврата инвестиций в обучение остается на усмотрение инвесторам.

Анализ эффективности несомненно важная вещь. И для того, чтобы иметь чистоту эксперимента и валидность результата, замер эффективности работы нужно делать в сравнении с контрольными (не обучающимися группами), в полной связке с обучением управляющего звена данных групп.

  1. Системность тренингов. Для того чтобы тренинг был эффективен он должен соответствовать нескольким простым критериям:

6.1.  Материал должен попадать в зону развития сотрудника – как раз то, что ему нужно. А не то, что ему нужно было вчера, или будет нужно послезавтра.

6.2   От простого к сложному. Такой подход позволяет выстраивать четкую концепцию в голове участника.  Если в голове у сотрудника концептуальный хаос – успехов от него пока не ждите.

6.3  Обучение должно иметь цикл от простых знаний для фронт офиса к более сложным знаниям, которым пользуется менеджмент. Знания должны быть разносторонние и напрямую помогать использовать их на практике. Плюс к этому если мы говорим про выдающиеся навыки на каждом уровне персонала, то системность должна присутствовать на всех уровнях компании.  

Именно все эти факторы мы используем в своей практике для достижения наивысшей эффективности наших программ.

Читайте также: