+38-063-303-42-03

Как получить максимальный результат от тренинга в бизнесе?

Aug 01, 2017

Множество ейчаров и штатных тренеров ежедневно ставят перед собой задачу – увеличить конкурентоспособность и прибыль компании на выходе методом корпоративного обучения и проведения тренингов для команды продаж и менеджеров среднего звена. Эта практика сегодня ежедневная, но не всегда результат тренинга таков, какой ожидается. На какие моменты стоит обратить внимание, чтобы сделать тренинг максимально эффективным?

Рассмотрим основные проблемы и методы решения данной задачи.

Проблема: негативное отношение к тренингам.

Отношение к тренингу. Если выпить плацебо, с верой в то, что это сильнодействующее лекарство возможен терапевтический результат. И наоборот если относится к процедуре лечения как к приему яда – результат будет соответствующий. Тоже касается и обучения. Отношение и ожидание от тренинга не зависимо от мероприятия формируют прогнозируемый результат.

К сожалению, часто внутри компании по вине тренеров либо же что еще чаще циничных руководителей среднего звена, которые создают отношение к обучению, отношение к корпоративным тренингам негативное. Тренинг в лучшем случае воспринимается как «пустая трата времени». Поведение на тренинге у таких участников двоякое – либо занять себя чем-то посторонним, либо создать из тренинга цирк, чтобы согнать накопившееся напряжение либо на тренере, либо на коллегах.

Иногда тренинг в выездном корпоративном формате является хорошим поводом провести время наполненного алкоголем. Вне зависимости от тренинга, после него накрывается «поляна», которая испивается до утра. А утром, стараясь открыть глаза, участники идут на тренинг где и досыпают не выспавшуюся ночь, а вечером, восстановив силы, снова в бой. Как вы понимаете, подобные мероприятия не могут дать нужный результат.

Решение: Потребность в навыках.

Тренинг является мероприятием по приобретению новых навыков ведения продаж и бизнеса. Для того, чтобы он был нужен, требуеться создать потребность в навыках. Достижение результатов должно коррелировать с наличием навыков. Больше навыков – больше результат. Хотите увеличить результат – приобретите больше навыков. Для того чтобы сделать аудит навыков и сравнить их с результатом до тренинга необходим системный аудит существующих навыков и компетенций с привязкой виденья работы самого навыка. К примеру сотрудник-интроверт понимает, что приобретя навыки улыбаться, вести неформальную беседу и строить взаимоотношения с клиентами – он может повысить свой объем продаж.

Мотивация к достижениям.

Для того, чтобы приобретать новые навыки и перестраивать привычный и удобный способ поведения как минимум нужна потребность что-то менять. А зачем что-то менять, если итак все отлично? Если мы лидеры рынка, если план выполняется на 100%. Зачем зарабатывать больше, если личная мотивация участника процесса от этого не меняется? Для формирования позитивного отношения к процессу обучения – требуется создать мотивацию достижения определённых результатов. Как ее создать тема отдельной статьи. Главное ее наличие. Сотрудники должны видеть стратегическую цель, тактические задачи, хотеть ее достичь, и понимать, что лидерство сегодня и завтра есть результат высоких стандартов работы и высокого уровня навыков ведения дел.

Проблема 2: соответствие контента тренинга существующим потребностям.

Какой вам нужен тренинг? – Тренинг японской флористики и трехмерного моделирования коллажей в динамическом пространстве онлайн взаимодействия. Несомненно, подобная тема тренинга сама по себе интересна и сложна, но имеет ли она отношение к бизнес результату?

По статистике в превалирующем большинстве результаты работы компании зависят от ее способности доносить ценность продукта до клиента и поставлять его. То есть от продаж. «Но проблема в том, что данный тренинг был в компании не раз, и сотрудники уже все знают» говорит начинающий ейчар. Зачастую целью тренинга является не обогащение участника знаниями, а существующими умениями. И в этом есть большая разница. Ведь не сложно знать правила бокса, и как сложно быть чемпионом. Во всех видах спорта так. И в бизнесе так. Тренинг дает отточенные навыки.

Как же определить нужную потребность в тренинге?

Во-первых, необходимо узнать мнение самих пользователей данной услуги в компании. То есть если тренинг делается для команды продаж, то результат тренинга будут пожимать руководители отдела продаж. Ведь их понимание и запрос должны быть адекватные. В противном случае, если проблема определена правильно, но ее не видит непосредственный руководитель, поддержки приобретённые навыки не увидят.

Во- вторых попробовать эту потребность в ходе включённого наблюдения за непосредственной деятельностью. Если речь идет о процессе продаж и сервиса- то сделав определённую выборку увидеть отклонения от стандартов работы в поле. Если мы говорим про управление и взаимодействие в компании посмотреть на ежемесячные/недельные/пятиминутки.

В- третьих. Если в компании есть разработанная система аттестации, ассесмент центра, аудита, прописанные стандарты работы, правила, личные компетенции и план развития для каждого сотрудника – то просмотрев результаты последней оценки, и заглянув в план развития мы увидим прописанную структуру развития навыков для каждого сотрудника.

Проблема 3: Тренинг который не формирует навыков.

Пытаясь сэкономить и время, и деньги тренинги пытаются сделать максимально короткие или перевести их в формат электронного взаимодействия. Если говорить про знания и понимание -то возможно такие формы позволяют давать информацию участникам, но не навыки. Навык формируется многократным повторением. Для этого существует тренинг. Как в спорте, так и в бизнесе, для формирования навыков необходима практика и оттачивание навыков.

Проблема 1. Яркий оратор. Часто такого человека интересно слушать, он бывает харизматичным и вдумчивым, впечатляющим и забавным, но вопрос в том, какое количество времени остается собственно на тренировку? Любовь к лекторным выступлениям приводит к значительному уменьшению времени на практику. При этом лекции могут быть интересны и познавательны, но не приносящим эффекта формирования навыка.

Проблема 2. Когнитивный подход к бихевеоральным проблемам. Если по-русски – осознайте техники и умения. Когнитивный подход часто используется в психологии для изменения парадигмы самовосприятия и появления новых взглядов на себя и мир вокруг. С точки зрения навыков, даже осознание того, что клиент всегда прав, никак не принесет навык любезности в обслуживание клиентов. Подобные тренинги отдают загадочной глубиной и интересными играми на осознание, но не приносят результат в плане навыков. Понимание методики не означает ее применения.

Решение. Тренинг навыков формируется многократным повторением и оттачиванием нюансов простых и понятных приёмов в межличностном взаимодействии. Это умение создать тренером атмосферу само исследования и тренировки в проработке похожих, а иногда и однотипных навыков в ситуациях которые максимально приближенные к практике с точки зрения реакции клиента. И отработка этих навыков на протяжении тренинга, так, чтобы участники к концу тренинга могли смело владеть нужными навыками и с большой вероятностью могли вынести их в поле и имели большое желание применять их и отрабатывать самостоятельно.

Проблема 4. Поддержка внедрения навыков.

Тренинг закончился и все работают, как и работали. Все, о чем говорилось осталось теорией, а тренер остался «теоретиком», ведь практика она то другая, и основная модель по которой работает коллектив, формируется примером руководителя. А его на тренинге не было, ведь он уже отучился и ему это не сильно то и интересно. Так легко срубить только что посаженное деревце будущего профессионализма и процветания.

Решение . Важность использования навыков с тренинга должна постоянно проговаривается не только руководителем, но и командой в кулуарах. Использование новых навыков и технологий должно документироваться и оттачиваться в ходе учебных тренировок, двойных визитов с супервайзером в поле. А от использования нового удобного и интересного подхода в практике сотрудники должны видеть результат улучшения отношений с клиентами и с коллегами.

Также могут быть полезны несколько тренингов для закрепления полученного результата. И самое главное внедренные навыки должны остаться не как «полезная информация», а как ступень в развитии каждого сотрудника как элемента компании.

Подсуммируем. Хотите создать команду профессионалов с мощными навыками?

  1. 1. Создайте к тренингу отношение как к самому важному, что может быть.
  2. 2. Проводите тренинги, которые соответствуют актуальным задачам.
  3. 3. Проводите тренинги, которые формируют навыки. Навыки!
  4. 4. Поддерживайте изменения после тренинга!

П.С. А что бы вы добавили?

Автор: Алексюк Александр Сергеевич

Читайте также: