Система компетенций дающая результат

Янв 29, 2018

Как с помощью системы нефункциональных  компетенций сделать компанию результативной?

Нефункциональные компетенции или softskills это система описания нефункциональных компетенций в организации.

Что они дают? Система компетенций описывает проявление навыков и умений в работе. То есть если сотрудник с утра до вечера копает – есть вероятность что мы увидим ров. Если он знает как копать, умеет копать, но не капает - ни рва ни борозды мы не увидим.

 Описание системы компетенций в координате «как должно быть», вместо того «как есть» - позволяет нам одновременно прописать требуемые действия, их качества и их частоту в практике.

Сегодня существует совершенно разные квалификации систем компетенций. Все они делятся на два или больше уровней относительно иерархической лестницы. Критерии деления в большинстве случаев представляют собой не строгую классификацию «что в голову пришло». Такая организация компетенций имеет успешно место быть, но только для замыливания глаз и имитации деятельности. Система компетенций должна быть адаптивна и определёнными классами действий описывать нефункциональные действия сотрудников по отношению к своему труду и по отношению к клиентам.

Желательно чтобы компетенции отражали ценности компании, и наоборот, чтобы  ценности проявлялись в компетенциях.

Здесь мы опишем наш взгляд на простую и рабочую систему компетенций для повышения результативности работы.

На наш взгляд большую часть отдельно выбранных качеств сотрудников можно сгруппировать в такой группе как демонстрация личных качеств» . В эту группу можно отнести проявление любых качеств, которые важны для бизнеса. Важно чтобы демонстрируемое качество было понятно в качестве того, как сотрудник это реализует или не реализует. К примеру такие качества как «гибкость» на наш взгляд важны, но не всегда точно понятно, что имеется ввиду. Также осторожностью нужно пользоваться качеством «Эмоциональный интеллект» -так как это очень обобщенное понятие выражающее в себе иногда целиком противоположные проявления – как быть эмоциональным, так и контролировать, сдерживать свои эмоции.

В нашей классификации:  важны такие качества как:

- Честность-открытость

- Уверенность в себе

- Позитивно мыслящий

- Услужливость, готовность прийти на помощь

- Эмоциональный

- Последовательный

- Серьезный по отношению к задачам и клиентам.

- Внешний вид.

- Пример для других.

 

Это некий собирательный универсальный образ. В вашем случае он может быть изменен, но скорее является набором личных качеств.

Какие же компетенции или их группы важны и существуют. В нашей классификации и ориентировались на те ценности и результаты, которые важны в нашей команде.

Планирование и организация работы.  Какую бы деятельность вы не взяли. Это несомненно важные нефункциональные навыки. В них входит постановка и согласование целей, расстановка приоритетов и другие аспекты организации работы. Следует учесть, что, чем более качественнее вы пропишите конкретные действия, которые должен реализовать сотрудник, тем более качественно будет организована его работа.

Например: «Сотрудник ежемесячно ставит перед собой цели и отслеживает прогресс по ним. И согласовывает их с руководителем.» Акцент здесь стоит не только на постановке целей, но и согласование их с руководителем. Т.е. мы рассматривает стиль управления «по обратной связи» предполагая, что сотрудник уже опытный профессионал – сам себе ставит цели. И обязательно их согласовывает с руководителем. Такая схема позволят перестраховаться на тот случай, если руководитель уехал в командировку и физически не успел, поставить сотруднику цели.  То есть при развитой компетенции сотрудник перед началом месяца прописывает цели, подцели, реперные точки, промежуточные цели, выставляет приоритеты и высылает на согласование руководителю в письменном виде». От руководителя достаточно написать только «согласовано». И если он почему-то не ответил, если такое правило существует, то написанный план и является руководством к деятельности.

 

Ориентация на результат. Как часто особенно в больших организация наблюдается картина процессной работе, где ее делают не ради результата, а ради процесса. Ведь так легче. Ведь платят за проведенные часы. Ведь процессом можно упиваться вечно. Если это не про вашу организацию, то вероятно в ней присутствует такая ценность как «результат».

 

 

Компетенция «ориентация на результат» являться логическим продолжением компетенции планирования, так как активизирует у исполнителей функцию контроля своей деятельности и сводит ее к запланированным результатам.

 

Соответственно группа компетенций «ориентация на результат» в нашем понимании является важным навыком, который должен демонстрироваться и реализовывается постоянно.

 

«Ориентация на результат» описано 100 и одним способ фокусироваться на результате.  Результат и планируется, и контролируется, и постоянно в фокусе, и улучшается, и согласуется.

 

 Поэтому, что результат работы как по отношению к внешнему, так и по отношению внутреннему клиенту – один из наиболее важных параметров с точки зрения ориентации на результат.

 

В данном случае результат является ценностью вокруг которой построенное специфическое поведение в виде набора компетенций, которое с разных сторон взращивается у исполнителя.

 

 

Компетенция: «Взаимодействие в команде». Это те навыки и компетенции, которые помогают работать одним сотрудникам с другими. В команде где важна преемственность функций, взаимная деятельность, проектная работа, да и вообще ощущение коллектива и командный дух, качества игрока команды важны. Эту компетенцию близко было бы сравнить с командными играми в спорте – умение в нужное время помочь, подхватить, научить, поучаствовать – является незаменимым атрибутом совместной работы людей в коллективе.  Одни люди более склонны к командному взаимодействию, другие менее, но как бы там не было командная коммуникация, правила игры, поддержка и т.д. сильно влияют на конечный результат. Поэтому эта компетенция должна обязательно присутствовать в обиходе компетенций вашего персонала.

 

Например, в вашей команде существует прекрасный исполнитель, который разрабатывает отличный продукт или делает часть работы, но благодаря его неконтактности или завышенной самооценки взаимодействие с коллегами, которые участвуют в  общем производственном процессе – сильно нарушаются. Отслеживание компетенций командного взаимодействия критически важно для организации как для целостного организма, ведь от с работки всех подразделений одновременно получается нужный и быстрый результат. И наоборот случае его нарушения в конечном итоге нарушается конечный результат и компания либо теряет деньги либо их зарабатывает.

 

Компетенция «Ориентация на внешнего клиента».

Следующая важная и эффективная ценность – это клиент. Клиент – это то фокус, который есть не только у фронта офиса, но и многих других, которые направляют компанию либо лицом к клиенту, либо лицом к другу другу. Компетенция «Ориентация на клиента» жизненно важна для любой организации, которая работает на рынке, там, где деньги платят клиенты.  Особенно важно это для компаний, которые планируют рост и нахождение новых клиентов, которые готовы сделать свои услуги, сервис, продукты лучше нежели конкуренты. И хотя данная компетенция «Ориентация на внешнего клиента» не так очевидна для тех, кто не работает не посредственно с клиентом, - она невероятно нужна той «шее», которая поворачивает голову, глаза, улыбку – в сторону к клиенту. Т.е. для всех служб компании – так как качественные услуги и продукты по доступным ценам –это заслуга целой компании, а не только отдела продаж и клиентского сервиса.  И для того, чтобы ваш продукт был востребован рынком ориентация на внешнего клиента должны проявить не только отдел продаж, но и производство, служба доставки, маркетинг, отдел персонала, бухгалтерия, центр разработок  и другие подразделения.

 

Примером проективной диагностики ориентации на клиента является практика, когда менеджмент рисует свою компанию. Часто всех интересует вопрос внутреннего взаимодействия. Рисуется дом, этажи, лестницы, окна, работающие люди, тучки или солнце вокруг здания, дорожки, парковки. А вот сам клиенты или клиенты на рисунке не представлены или представлены в незначительном выражении. Основной фокус на внутреннем комфорте и существующих конфликтах. Хотя понятно, что внимание к клиентам для максимального продвижения услуг – должно быть на первом месте.

 

Компетенция «Ориентация на внутреннего клиента».

 Клиентский подход только ориентирован уже на внутренних клиентов и коллег по бизнес процессам. Фактически тот же фокус только сфокусирован на внутренних бизнес процессах. Чем более они эффективнее – тем быстрее и проще решать внешние задачи. Эта компетенция это соединение ориентации на результате и ориентация на командном взаимодействии выраженная в одном фокусе  - фокусе процессного производства, где как на конвейере каждая осуществляемая операция в коллективе перетекает от одного отдела в другой. От скорости и качества это работы зависит общий результат. Усиление и развитие каждого участка помогает оптимизировать и улучшить работу компании. К слову сказать, что нарушение этих процессов бывает в случае слишком молодой компании, когда на все процессы не хватает рук и понимания «за что хвататься», в случае уже крупной бюрократической организации где обслуживанием одного небольшого и несущественного процесса занимается целый департамент, который заинтересован делать его долго, важно и дорого. Соответственно оптимизация процесса обычно подразумевает внедрение новых айти технологий, сокращения персонала и отработки полезности работы подразделения до крайнего важного ценностного результата.

 

Это на наш взгляд базовые компетенции, которые важны для рядового сотрудника в любом бизнесе и в любой организации. Ничего лишнего – только то что требуется для результата.

 

Дополнительные softskills умения такие как, например, умение проводить презентацию, несомненно важны для продавцов, лекторов и других, но вряд ли для всех. Поэтому на наш взгляд специфические требуемые навыки важно добавлять к оценке функциональных компетенций и навыков.

 

 

Компетенции руководителя среднего звена. Сюда мы относим группы компетенций и поведения, которые важны для любого руководителя среднего и высшего звена.

Среди них стандартные наборы менеджерских компетенций, которые должен практиковать любой руководитель.

 

Компетенция «Планирование и организация деятельности».

Здесь такие простые и в то же время важные навыки, которые нужны в любой деятельности руководителя: умение ставить четкие понятные цели, умение составлять план для реализации этих целей, умение расставлять приоритеты, детализировать задачи. Умение получать от сотрудников обратную связь о том, что задачи ясны, путь понятен, ресурсов хватает, идеи есть, план «Б» есть, энтузиазм в наивысшей точке и все стремятся к реализации задач. И самое главное регулярное применение этих навыков в ежедневной практике.   И здесь вопрос не только в написании самих требуемых компетенций, но и формирование активного проявления данной компетенции в ежедневной тактике. Потому, что в конечном итоге результативность каждой из организаций на рынке зависит от этих простых правил добиваться целей быстрее и успешнее нежели конкуренты. Зачастую ценой сверх усилий, иногда ценой хорошей экспертизы, понимания и чуткости к новым возможностям.

 

Компетенция «Управление людьми».

В этот набор навыков входят все функции по отношению менеджерским функциям по отношению к персоналу. Правильный отбор правильных людей в команду. Адаптация людей. Мотивация сотрудников высоким результатам. Сфокусируемся например на мотивации. Как вы считаете насколько процентов ваши люди выкладываются по сравнению с тем, насколько они могли бы? Как часто ваши менеджеры занимаются мотивацией и поощрением персонала работать с большей отдачей? Какие техники управленческого взаимодействия они используют? Какие методы мотивации используются в взаимодействии с сотрудниками?

 

 

Компетенция «Управление производительностью».

Управление производительностью. Это интегральный набор компетенций, который фокусирует команду на результате и на исполнении по отношению к клиентам. Производительность интегральный фактор, который учитывает такие параметры как скорость, качество, процедуру, сервис, методы и инструменты, результат сам по себе. Данный параметр очень важен, когда над проектом работает большая команда и конечный результат зависит от совокупной работы каждого человека и правильном взаимодействии всех элементов.  Именно руководитель является тем человеком, который следит за каждым элементом производительности всей работы со стороны клиента и удовлетворения его потребностей.

 

Управление ресурсами.  

Интересно что в погоне за результатами, многие руководители теряют из виду вопрос ресурсов, которые зачастую являются собственностью компании в лице собственника. Под ресурсами подразумеваются не только деньги, но и люди, человеко-часы, материалы и так далее. Как часто ваши руководители стремятся оптимизировать бюджет и сделать затраты компании меньше? Мы не утверждаем, что в этом есть наивысшая цель, но как минимум – сокращение и оптимизация затрат, часто становиться конкурентным преимуществом того или иного бизнеса. Если для вас это интересно – не забудьте включить эту компетенцию в лист оценки компетенций ваших руководителей.

 

Улучшение услуг.  

Это компетенция постоянного анализа, критического взгляда на услуги, функции, удовлетворенность клиентов и бизнес в целом. Постоянные улучшения это то, что может подтолкнуть вашу организацию к новым успехам и рубежам. Конечно хорошо, когда над этим думает вся компания, как это бывает в азиатских странах… Но как минимум постоянно улучшать работу своего подразделения должен непостредственный руководитель – находить точки улучшения, рассказывать, показывать, доказывать и внедрять их в жизнь. А как часто ваши руководители оптимизируют работу ваших отделов и бизнеса в целом?

 

 

Установление направления. Это управленческая компетенция относится несомненно к уровню топ менеджмента и тем людям в организации, которые задают правильное направление, должны думать, видеть и делать стратегически. Ведь именно в правильной стратегии лежит зерно максимального прорыва и роста бизнеса. Не от действий одного монтажника или продавца, вот виденья ваших директоров куда компании требует двигаться, куда расти и развиваться.  Видеть лес за деревьями и думать стратегически неотъемлемая часть любого бизнеса и если в вашем есть люди, которым делегирована эта важная часть – несомненно требуется оценивать как эта функция реализуется, как часто и с какими результатами.

 

Компетенции  - это система внедрения критически важных навыков в работе каждого сотрудника, которая обеспечит ваш прорыв на рынке. Вы уже внедрили систему компетенций в вашей организации? Вы уже составили план обучения и развития под данную систему компетенций? Мы вам сможем помочь с внедрением и обучением вашего персонала.

 

Сcылка на материал, только при указании на сайт https://aleksyuk.com

Читайте также: